Le droit social nous avait habitués aux textes complexes. La prime carburant 2026 nous offre désormais un véritable feuilleton.

Une annonce gouvernementale en septembre, deux décrets publiés en octobre qui ne reprennent pas toutes les mesures annoncées, un premier communiqué du BOSS le 22 octobre… puis une nouvelle version le 30 octobre venant modifier sensiblement la précédente.

À ce rythme, le carburant le plus consommé par ce dispositif risque bien d’être l’énergie des services paie et RH chargés d’en suivre les évolutions !

La situation prêterait presque à sourire si les employeurs ne devaient pas, eux, appliquer concrètement ces règles avant le 31 décembre 2026.

Le dernier communiqué du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), publié le 30 octobre 2026, apporte heureusement plusieurs précisions importantes et revient notamment sur les conditions d’éligibilité à la prime carburant.

1. Le plafond social de 1 000 € est confirmé… sans prorata

Premier point désormais clair : les différents plafonds sociaux concernés sont temporairement portés à 1 000 € pour les sommes versées jusqu’au 31 décembre 2026.

Les décrets du 20 octobre prévoient ce relèvement pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er octobre 2026.

Mais le BOSS apporte une précision importante : les 1 000 € constituent bien un plafond annuel et ne doivent pas être proratisés sur les trois derniers mois de l’année.

Ainsi, un employeur ayant déjà versé 300 € de prime carburant avant le 1er octobre peut compléter cette somme de 700 € avant le 31 décembre 2026, si les autres conditions sont réunies.

Il ne faut donc pas raisonner :

1 000 € ÷ 12 mois × 3 mois.

Le plafond exceptionnel peut bien être utilisé dans son intégralité en 2026.

2. Les conditions d’éligibilité sont finalement largement suspendues

C’est ici que le communiqué du 30 octobre change véritablement la donne.

L’article L. 3261-3 du Code du travail réserve normalement la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule personnel aux salariés répondant notamment à certaines contraintes :

• absence ou insuffisance de transports collectifs ;
• résidence ou lieu de travail situé hors de certains périmètres ;
• horaires particuliers rendant indispensable l’utilisation du véhicule personnel.

Le texte interdit également, en principe, le cumul avec la prise en charge d’un abonnement aux transports publics.

Pour 2026, le BOSS indique désormais que ces conditions sont assouplies.

La prise en charge peut ainsi bénéficier aux salariés :

• indépendamment de la desserte de leur domicile ou de leur lieu de travail par les transports collectifs ;
• indépendamment de leur inclusion dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;
• indépendamment de leurs horaires de travail.

En pratique, un salarié utilisant son véhicule personnel pour ses trajets domicile-travail peut donc désormais entrer dans le dispositif même s’il habite dans une zone correctement desservie par les transports en commun et travaille à des horaires classiques.

C’est une évolution majeure par rapport à la lecture que permettaient les seuls décrets publiés quelques jours auparavant.

3. Prime carburant + abonnement de transports publics : finalement OUI en 2026

Autre revirement important.

Le Code du travail prévoit normalement que la prime transport ne peut pas être cumulée avec la prise en charge par l’employeur d’un abonnement aux transports publics.

Le BOSS indique désormais que cette interdiction de cumul est suspendue pour 2026.

Un salarié pourra donc, dans le cadre exceptionnel applicable en 2026 :

bénéficier de la prise en charge de son abonnement de transports publics ET d’une prise en charge de ses frais de carburant ou de transport personnel, dans le respect des plafonds sociaux applicables.

C’est exactement l’assouplissement qui avait été annoncé initialement par le Gouvernement… mais qui n’apparaissait pas dans les décrets du 20 octobre.

4. Essence, diesel, électrique, hybride rechargeable ou hydrogène

Le BOSS précise également que l’assouplissement des conditions d’éligibilité concerne, pour l’année 2026 :

• les frais de carburant ;
• les frais d’alimentation des véhicules électriques ;
• les véhicules hybrides rechargeables ;
• les véhicules fonctionnant à l’hydrogène.

Attention toutefois à ne pas confondre l’éligibilité au dispositif et le montant exact du plafond social applicable à chaque nature de prise en charge.

Le décret n° 2026-974 vise expressément, pour la fixation de ses plafonds, les frais de carburant et les frais d’alimentation des véhicules électriques.

Une lecture prudente reste donc recommandée pour le traitement précis des véhicules hybrides rechargeables ou hydrogène.

5. Peut-on verser la prime uniquement à certains salariés ?

L’assouplissement des conditions ne signifie toujours pas que l’employeur peut distribuer librement les primes à qui il souhaite.

L’article R. 3261-11 du Code du travail demeure applicable.

L’employeur doit faire bénéficier de la prise en charge l’ensemble des salariés éligibles selon les mêmes modalités.

Le BOSS confirme ce principe.

Il apporte toutefois une précision intéressante : l’employeur peut :

• retenir des montants différents selon la catégorie de frais prise en charge ;
• ou décider de ne prendre en charge que certaines catégories de frais.

Exemple

Une entreprise pourrait décider de prendre en charge :

• jusqu’à 700 € de frais de carburant ;
• et jusqu’à 500 € de frais d’alimentation électrique.

Ou décider de ne prendre en charge que les frais de carburant.

En revanche, elle ne pourrait pas attribuer arbitrairement 700 € à un salarié et rien à son collègue placé dans une situation comparable, sans critère objectif permettant de justifier cette différence.

6. Faut-il obligatoirement moduler la prime en fonction de la distance ?

Voilà un point qui mérite une certaine prudence.

L’article R. 3261-11 indique que les salariés bénéficient de la prise en charge « selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail ».

Une lecture littérale du texte pourrait donc laisser penser que la distance doit nécessairement entrer dans la détermination du montant.

Le BOSS adopte néanmoins une interprétation plus souple et présente désormais cette modulation selon la distance comme une possibilité, et non comme une obligation.

En matière de cotisations sociales, c’est donc cette doctrine administrative que nous retenons.

Une entreprise peut ainsi prévoir un montant uniforme pour les salariés relevant d’une même catégorie de prise en charge, sans nécessairement créer plusieurs tranches kilométriques.

Par prudence, les modalités retenues devront néanmoins être clairement définies dans l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur.

7. Les justificatifs, eux, n’ont pas disparu

Attention également sur ce point.

L’article R. 3261-11 prévoit toujours expressément que :

l’employeur doit disposer des éléments justifiant la prise en charge et les recueillir auprès de chaque salarié bénéficiaire.

Les premières annonces gouvernementales évoquant une prime versée « sans justificatif » doivent donc être maniées avec prudence.

En pratique, nous recommandons de conserver les éléments permettant de démontrer :

• l’utilisation d’un véhicule personnel pour les trajets domicile-travail ;
• la nature des frais pris en charge ;
• et la situation du salarié au regard des modalités prévues dans la DUE ou l’accord collectif.

8. Certaines exclusions continuent également de s’appliquer

L’assouplissement du BOSS porte principalement sur les conditions prévues à l’article L. 3261-3.

Les exclusions prévues par l’article R. 3261-12 demeurent donc applicables.

Restent notamment exclus les salariés :

• bénéficiant d’un véhicule mis à leur disposition de manière permanente lorsque l’employeur prend déjà en charge le carburant ou l’alimentation ;
• logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais pour se rendre au travail ;
• ou dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.

9. Et fiscalement ?

C’est là que le feuilleton n’est malheureusement pas encore totalement terminé.

Les décrets du 20 octobre et les précisions du BOSS concernent essentiellement le traitement social de la prime.

Le relèvement à 1 000 € de l’exonération d’impôt sur le revenu applicable au carburant doit être consacré par le projet de loi de finances pour 2027.

Le même projet doit également donner une base législative rétroactive aux assouplissements concernant les conditions d’éligibilité et le cumul avec les abonnements de transports publics pour l’année 2026. Les travaux parlementaires prévoient bien la suppression, pour 2026, de ces trois conditions prévues par l’article L. 3261-3.

À la date de rédaction du présent article, ces dispositions doivent donc encore être distinguées des règles définitivement adoptées.

10. Le BOSS peut-il réellement dire autre chose que le Code du travail ?

C’est probablement la question que se poseront les plus attentifs.

Et elle est parfaitement légitime.

L’article L. 3261-3 du Code du travail affiche toujours, à ce jour, les anciennes conditions d’éligibilité et l’interdiction de cumul avec les transports publics.

Le BOSS indique pourtant qu’elles sont suspendues pour 2026.

Cette situation s’explique par le fait que l’administration anticipe la modification législative prévue dans le projet de loi de finances pour 2027.

Sur le terrain des cotisations sociales, la doctrine publiée bénéficie d’une protection particulière : un cotisant ayant appliqué la législation conformément à l’interprétation administrative publiée ne peut, en principe, faire l’objet d’un redressement fondé sur une interprétation différente pour la période concernée.

Autrement dit :

pour le traitement social 2026, le BOSS fournit aujourd’hui la doctrine opérationnelle à appliquer ; le projet de loi de finances doit ensuite remettre le Code en cohérence avec cette doctrine.

Une mécanique juridiquement originale… que l’on aurait probablement pu imaginer dans l’ordre inverse.

En pratique : ce qu’il faut retenir au 4 novembre 2026

1 000 € en 2026 : OUI
Le plafond social exceptionnel est annuel et n’est pas proratisé.

Conditions géographiques et horaires : assouplies
La desserte par les transports publics ou les horaires de travail ne font plus obstacle au dispositif selon le BOSS.

Prime carburant + abonnement transports publics : OUI en 2026
L’interdiction de cumul est temporairement suspendue.

Essence, diesel, électrique, hybride rechargeable et hydrogène
Les assouplissements d’éligibilité sont annoncés pour l’ensemble de ces véhicules.

Même traitement pour les salariés comparables
L’employeur doit respecter des règles objectives et identiques.

Modulation selon la distance : facultative selon le BOSS
Même si la rédaction du Code du travail peut prêter à discussion.

Justificatifs : toujours à conserver
L’article R. 3261-11 reste applicable.

Fiscalité : encore à surveiller
Le relèvement fiscal à 1 000 € doit encore être définitivement sécurisé par la loi de finances.

31 décembre 2026 : date butoir
Le dispositif exceptionnel concerne les sommes versées au plus tard à cette date.

Notre conseil

Après plusieurs semaines d’annonces, de décrets et de précisions administratives successives, le dispositif devient enfin plus lisible.

Il devient surtout beaucoup plus largement accessible aux salariés que ne le laissait penser la seule lecture des décrets publiés le 21 octobre.

Pour les entreprises souhaitant en bénéficier avant le 31 décembre, il reste néanmoins indispensable de :

• formaliser le dispositif par accord ou DUE ;
• définir précisément les frais pris en charge et les montants ;
• appliquer des règles identiques aux salariés placés dans une situation comparable ;
• conserver les justificatifs nécessaires ;
• vérifier les éventuels cumuls avec les autres dispositifs de mobilité ;
• et distinguer soigneusement le traitement social du traitement fiscal.

Paie & Social reste à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place, la sécurisation et le traitement en paie de la prime transport.

Article mis à jour au 4 novembre 2026, au regard du communiqué BOSS modifié le 30 octobre 2026 et des textes en vigueur à cette date.

Une baisse importante des indemnités journalières, un coût potentiellement plus élevé pour les employeurs et de nouvelles règles d’indemnisation de l’incapacité permanente : depuis le 1er novembre 2026, la réglementation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) évolue. Deux changements qui méritent toute l’attention des entreprises.

1. Indemnités journalières : une baisse significative des plafonds

Le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026 modifie les modalités de calcul des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale en cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle.

Le plafond du salaire journalier retenu pour leur calcul passe de 400,82 € à 108,62 € en 2026, soit une diminution de près de 73 %.

En conséquence, les indemnités journalières maximales sont désormais limitées à :

• 65,17 € par jour pendant les 28 premiers jours d’arrêt (60 % du salaire journalier de référence plafonné) ;
• 86,90 € par jour à compter du 29e jour d’arrêt (80 % du salaire journalier de référence plafonné).

Ces montants, calculés sur la base du plafond annuel de la Sécurité sociale de 2026, concernent les arrêts consécutifs à des accidents ou maladies professionnelles survenus à compter du 1er novembre 2026.

Quelles conséquences financières pour les employeurs ?

Cette réforme concerne principalement les salariés dont la rémunération dépasse environ 1,8 SMIC.

Pour les entreprises tenues d’assurer un maintien de salaire, la diminution des IJSS peut entraîner une augmentation du complément à leur charge.

L’impact financier dépend toutefois des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles applicables et du niveau de rémunération du salarié.

Les entreprises pratiquant la subrogation percevront également des indemnités journalières plafonnées aux nouveaux montants.

Une vigilance particulière s’impose donc sur le calcul des maintiens de salaire et le traitement des arrêts AT/MP en paie.

2. Incapacité permanente : une nouvelle méthode d’indemnisation

Depuis le 1er novembre 2026, l’indemnisation des salariés conservant des séquelles permanentes à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle repose désormais sur deux taux distincts :

• Le taux professionnel, qui mesure les conséquences de l’incapacité sur la vie professionnelle du salarié ;
• Le taux fonctionnel, qui évalue les répercussions durables de son état de santé sur sa vie personnelle.

Cette nouvelle distinction s’applique aux victimes dont l’état de santé est consolidé à compter du 1er novembre 2026.

Quel impact sur les cotisations AT/MP ?

Pour les entreprises soumises à une tarification individuelle ou mixte, le taux professionnel détermine la catégorie de coûts moyens dans laquelle le sinistre est classé.

Le taux fonctionnel n’intervient pas directement dans ce classement. L’indemnisation correspondante est toutefois intégrée aux paramètres de tarification AT/MP.

Les employeurs concernés recevront une notification précisant ces deux taux, leur permettant d’assurer le suivi des sinistres professionnels.

Ce qu’il faut retenir

Ces évolutions renforcent la nécessité pour les employeurs de maîtriser les conséquences financières des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Entre maintien de salaire, subrogation et tarification AT/MP, une application rigoureuse des nouvelles dispositions est indispensable pour sécuriser la gestion de la paie et anticiper les coûts.

Paie & Social accompagne les entreprises dans l’application de leur convention collective, la gestion des arrêts de travail et la sécurisation de leurs obligations sociales.

Références : décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026 ; articles R. 433-2, L. 434-1 A et L. 434-2 du Code de la sécurité sociale ; communication de l’Assurance maladie du 22 octobre 2026.

Pour rappel, face à la hausse des prix des carburants, le Gouvernement avait annoncé le 22 septembre 2026 un nouveau relèvement exceptionnel de la prime carburant pouvant être versée par les employeurs à leurs salariés, accompagné d’un important assouplissement de ses conditions d’attribution.

Le plafond d’exonération devait ainsi être porté à 1 000 € par salarié, pour les sommes versées jusqu’au 31 décembre 2026.

Cette mesure pouvait constituer un véritable outil de soutien au pouvoir d’achat des salariés, notamment dans les petites entreprises.

Les décrets n° 2026-973 et n° 2026-974 du 20 octobre 2026, publiés au Journal officiel du 21 octobre, sont désormais parus. Le décret n° 2026-974 porte effectivement à 1 000 € les plafonds sociaux concernés pour les sommes versées jusqu’au 31 décembre 2026, au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er octobre 2026.

Surprise toutefois : les textes sont moins larges que les annonces initiales. Les conditions permettant de bénéficier de la prime carburant ne disparaissent pas et celle-ci ne devient pas cumulable avec la prise en charge d’un abonnement aux transports publics.

Par ailleurs, le relèvement à 1 000 € concerne pour l’instant le régime social. L’exonération fiscale reste soumise aux anciens plafonds.

1. Ce qui change : un plafond social exceptionnel de 1 000 €

C’est la principale nouveauté.

Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er octobre 2026, les plafonds sociaux applicables sont temporairement relevés.

Pour les sommes versées au plus tard le 31 décembre 2026, les montants habituels de 300 €, 310 €, 600 € et 900 € sont ainsi portés à 1 000 €.

Concrètement, le plafond social peut atteindre 1 000 € pour :

• la prise en charge des frais de carburant ou des frais d’alimentation des véhicules électriques ;
• le cumul de cette prise en charge avec le forfait mobilités durables (FMD) ;
• le cumul du forfait mobilités durables avec la prise en charge d’un abonnement aux transports publics, selon les règles propres à ce cumul.

1 000 € constitue un plafond d’exonération sociale, et non une prime obligatoire. L’employeur reste libre de verser un montant inférieur.

2. La prime reste facultative et soumise à des conditions

L’employeur n’est pas obligé de mettre en place une prime carburant.

Mais s’il souhaite bénéficier de son régime social favorable, le salarié doit toujours remplir les conditions prévues par le Code du travail.

La prime peut notamment bénéficier aux salariés :

• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas correctement desservi par les transports collectifs ;
• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas situé dans une agglomération de plus de 100 000 habitants ;
• dont les horaires particuliers rendent indispensable l’utilisation d’un véhicule personnel ;
• ou qui travaillent sur plusieurs lieux de travail dans les conditions prévues par les textes.

Les premières annonces gouvernementales laissant entendre une suppression de ces conditions n’ont donc pas été traduites dans les textes publiés.

Sont également exclus notamment les salariés :

• disposant de manière permanente d’un véhicule fourni par l’employeur avec prise en charge du carburant ou de son alimentation ;
• ne supportant aucun frais de transport du fait de leur logement ;
• ou dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.

3. L’employeur peut-il choisir les salariés bénéficiaires ?

Non, pas librement.

Lorsque la prime est mise en place, l’employeur doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance domicile-travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions d’éligibilité.

Il est donc possible de prévoir des modalités ou une modulation objectives, mais celles-ci ne doivent pas conduire à exclure arbitrairement un salarié qui remplit les conditions du dispositif.

En clair, la prime carburant ne peut pas être utilisée comme une prime individuelle attribuée « à la tête du client ».

4. Quel formalisme doit être respecté ?

Le montant, les modalités et les critères d’attribution sont déterminés :

• par accord d’entreprise ou interentreprises ;
• à défaut, par accord de branche ;
• ou, en l’absence d’accord, par une décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, celui-ci doit être consulté préalablement à la mise en œuvre de la décision unilatérale.

Pour les petites entreprises dépourvues d’accord collectif applicable, la DUE constitue donc généralement le support le plus simple.

Le montant de la prise en charge doit également apparaître sur le bulletin de paie.

5. Des justificatifs restent nécessaires

Autre différence importante avec les premières annonces : l’obligation de justification n’a pas disparu.

Le Code du travail prévoit toujours que l’employeur doit disposer des éléments justifiant la prise en charge et les recueillir auprès de chaque salarié bénéficiaire.

Il convient donc de conserver les éléments permettant d’établir :

• que le salarié remplit les conditions d’éligibilité ;
• qu’il supporte effectivement les frais concernés ;
• et que la prise en charge correspond bien à son objet.

Il n’existe en revanche pas, dans le Code du travail, de liste unique et exhaustive imposant systématiquement un document précis tel qu’une carte grise.

6. Prime carburant et forfait mobilités durables : cumul possible

La prime carburant peut être cumulée avec le forfait mobilités durables.

Mais attention : il ne s’agit pas de deux plafonds de 1 000 €.

Pour 2026, l’exonération sociale s’apprécie dans une enveloppe commune pouvant atteindre 1 000 €.

Exemple

Un salarié éligible perçoit :

• 700 € de prime carburant ;
• 300 € de forfait mobilités durables.

Total : 1 000 €.

La totalité entre dans le plafond social exceptionnel.

En revanche, 1 000 € de prime carburant + 300 € de FMD = 1 300 € : l’intégralité ne peut pas être exonérée sur le fondement du plafond exceptionnel de 1 000 €.

7. Prime carburant et abonnement de transports publics : toujours pas de cumul

C’est l’une des principales différences entre les annonces gouvernementales et les textes finalement applicables.

Le Code du travail prévoit toujours que le bénéfice de la prime carburant ne peut pas être cumulé avec la prise en charge d’un abonnement aux transports publics ou d’un service public de location de vélos.

Ainsi, un salarié bénéficiant du remboursement de son abonnement TER, tramway, métro ou bus ne peut pas parallèlement bénéficier du régime exonéré de la prime carburant.

En revanche :

abonnement de transports publics + forfait mobilités durables = cumul possible.

Pour 2026, le plafond social de cette combinaison est temporairement porté à 1 000 €, ou au montant de la prise en charge de l’abonnement lorsque celui-ci est supérieur.

8. Quelques exemples pour bien comprendre

Salarié venant uniquement en voiture

L’entreprise verse 800 € de prime carburant à un salarié éligible.

Socialement : les 800 € peuvent bénéficier de l’exonération, puisqu’ils restent inférieurs au plafond exceptionnel de 1 000 €.

Fiscalement : à ce jour, seuls 300 € de carburant bénéficient de l’exonération fiscale prévue par l’article 81 du CGI.

Salarié bénéficiant de carburant et du FMD

L’entreprise verse :

• 700 € de carburant ;
• 300 € de FMD.

Socialement : 1 000 € peuvent entrer dans l’enveloppe exceptionnelle.

Fiscalement, les règles actuellement applicables restent différentes.

Salarié bénéficiant d’un abonnement de transports publics

L’employeur rembourse l’abonnement TER du salarié.

Il ne peut pas lui ajouter une prime carburant bénéficiant du régime d’exonération.

En revanche, il peut, lorsque les conditions sont réunies, lui attribuer un forfait mobilités durables.

9. Attention : les 1 000 € ne sont pas encore exonérés fiscalement

C’est probablement le point le plus important à retenir.

Les décrets du 20 octobre ont modifié le régime social, mais pas le Code général des impôts.

À ce jour, l’article 81 du CGI prévoit toujours une exonération fiscale dans une limite globale de :

600 € par an, dont 300 € maximum au titre des frais de carburant.

Ainsi, une même somme peut aujourd’hui être :

exonérée de cotisations sociales mais néanmoins imposable pour le salarié.

Le relèvement du plafond fiscal à 1 000 € a été annoncé dans le cadre du projet de loi de finances pour 2027, mais il ne constitue pas, à la date de publication du présent article, une disposition définitivement applicable.

10. Et les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ?

Le Code du travail permet toujours la prise en charge des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou fonctionnant à l’hydrogène.

Toutefois, la rédaction du décret n° 2026-974 fixant les nouveaux plafonds sociaux vise expressément les frais de carburant et les frais d’alimentation des véhicules électriques. Les véhicules hybrides rechargeables et hydrogène ne sont pas expressément repris dans cette nouvelle rédaction.

Dans l’attente d’une clarification administrative, il convient donc de rester prudent avant d’appliquer automatiquement le nouveau plafond de 1 000 € à ces véhicules.

11. Une date à retenir : le 31 décembre 2026

Le dispositif est exceptionnel.

Pour bénéficier des plafonds sociaux majorés, les sommes doivent être versées au plus tard le 31 décembre 2026.

Un complément versé en janvier 2027 au titre de l’année 2026 ne pourra donc pas bénéficier du plafond temporaire de 1 000 €.

En pratique : ce qu’un dirigeant doit retenir

1 000 € : OUI sur le plan social
Le plafond exceptionnel est désormais prévu par les textes.

1 000 € : PAS ENCORE sur le plan fiscal
Le CGI conserve actuellement une enveloppe de 600 €, dont 300 € maximum pour le carburant.

La prime reste facultative
L’employeur décide de la mettre en place ou non.

Les conditions d’éligibilité demeurent
Les décrets n’ont pas créé une prime de 1 000 € ouverte indistinctement à tous les salariés.

Les justificatifs restent nécessaires
L’employeur doit être en mesure de justifier la prise en charge.

Prime carburant + FMD : OUI
Dans une enveloppe sociale commune de 1 000 €.

Prime carburant + abonnement de transports publics : NON
L’interdiction de cumul demeure.

Versement avant le 31 décembre 2026
Après cette date, le plafond exceptionnel ne s’applique plus.

Notre conseil

Le relèvement à 1 000 € constitue une opportunité intéressante pour les entreprises souhaitant accompagner leurs salariés face au coût des déplacements domicile-travail.

Mais il faut éviter une confusion essentielle :

les décrets du 20 octobre ont augmenté les plafonds d’exonération sociale ; ils n’ont pas transformé la prime carburant en une prime générale de 1 000 € pouvant être versée sans condition.

Avant toute mise en place, nous recommandons donc de :

• vérifier l’éligibilité de chaque salarié ;
• identifier les éventuels abonnements de transports publics déjà pris en charge ;
• vérifier l’existence d’un forfait mobilités durables ;
• recueillir et conserver les justificatifs nécessaires ;
• formaliser les modalités d’attribution par accord ou DUE ;
• et distinguer précisément le traitement social et fiscal de la somme versée.

Paie & Social reste à votre entière disposition pour vous accompagner dans la mise en place, la sécurisation et le traitement en paie de ce dispositif.

Article mis à jour au 29 octobre 2026, au regard des textes en vigueur à cette date.

Face à la hausse des prix des carburants, le Gouvernement a annoncé le 22 septembre 2026 un nouveau relèvement exceptionnel de la prime carburant pouvant être versée par les employeurs à leurs salariés.

Après avoir été porté de 300 € à 600 € au mois de juin 2026, le plafond d’exonération serait désormais fixé à 1 000 € par salarié et par an, pour les sommes versées jusqu’au 31 décembre 2026.

Cette mesure peut constituer un véritable outil de soutien au pouvoir d’achat des salariés, notamment dans les petites entreprises, compte tenu du traitement social et fiscal associé à cette prise en charge.

Sa mise en œuvre nécessite néanmoins de respecter certaines règles et intervient, à ce jour, dans l’attente de la publication des textes réglementaires définitifs.

 

1. Une prime facultative pouvant atteindre 1 000 €

La prime carburant, également appelée « prime transport », permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant supportés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Son versement reste facultatif : aucune entreprise n’est tenue de la mettre en place.

Pour l’année 2026, le plafond bénéficiant du régime de faveur est temporairement porté à :

1 000 € maximum par salarié et par an.

Dans cette limite, la prise en charge est annoncée comme exonérée de cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu.

Cette mesure exceptionnelle doit prendre fin au 31 décembre 2026.

Point de vigilance : le relèvement à 1 000 € annoncé par le Gouvernement vise expressément les frais de carburant. À ce jour, les publications officielles ne permettent pas de confirmer que ce nouveau plafond de 1 000 € est également applicable aux frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène. Une clarification sur ce point reste donc attendue.

2. Quels salariés peuvent en bénéficier ?

Les conditions d’accès au dispositif font l’objet d’un assouplissement exceptionnel en 2026.

Les premières publications administratives maintenaient certaines conditions tenant notamment au lieu de résidence, aux horaires de travail ou à l’utilisation de plusieurs lieux de travail.

Toutefois, dans une publication du 28 septembre 2026, le ministère de l’Économie indique désormais que le dispositif doit être simplifié avec :

• aucune contrainte tenant au lieu de résidence ;

• aucune contrainte liée à l’existence d’un mode collectif de transport ;

• et aucune contrainte de cumul avec d’autres primes.

Ces assouplissements devront néanmoins être confirmés par les textes réglementaires définitifs, qui ne sont pas encore publiés.

3. Peut-on cumuler la prime avec le remboursement des transports en commun ?

Oui, exceptionnellement en 2026.

Jusqu’au 31 décembre 2026, un salarié peut bénéficier de la prime carburant alors même que son employeur prend déjà en charge tout ou partie de son abonnement aux transports publics.

Les dernières annonces gouvernementales vont même plus loin en indiquant qu’aucune contrainte de cumul avec d’autres primes ne serait maintenue dans le cadre du dispositif exceptionnel 2026.

4. Quel formalisme doit être respecté ?

Le montant de la prise en charge, ses modalités et ses critères d’attribution doivent être prévus :

• par un accord d’entreprise ou interentreprises ;

• à défaut, par un accord de branche ;

• ou, en l’absence d’accord applicable, par une décision unilatérale de l’employeur – DUE.

Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté préalablement à la mise en place de la décision unilatérale.

Pour les TPE non couvertes par un accord et ne disposant pas de CSE, la DUE constituera donc généralement le support permettant de formaliser simplement le dispositif.

5. Peut-on verser la prime à un seul salarié ?

Une vigilance demeure nécessaire sur ce point.

L’article R. 3261-11 du Code du travail, toujours en vigueur à ce jour, prévoit que lorsque l’employeur prend en charge les frais de carburant, il doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions du dispositif.

En pratique, et dans l’attente des textes définitifs, la prime carburant ne doit donc pas être conçue comme une prime individuelle discrétionnaire permettant de gratifier librement un salarié déterminé.

La DUE doit définir des règles objectives applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

6. Peut-on verser la prime en plusieurs fois ?

Oui, en l’état des informations disponibles, rien ne semble imposer un versement unique.

La DUE peut donc prévoir plusieurs échéances de versement, sous réserve :

• de respecter les modalités qu’elle fixe ;

• de ne pas dépasser le plafond annuel applicable ;

• et que les sommes bénéficiant du régime exceptionnel soient versées au plus tard le 31 décembre 2026.

7. Quels justificatifs conserver ?

C’est l’un des points sur lesquels les dernières annonces gouvernementales apportent une évolution importante.

Le ministère de l’Économie indique depuis le 28 septembre 2026 que la prime carburant 2026 serait mise en œuvre sans justificatif à fournir.

Cette annonce doit toutefois être rapprochée de l’article R. 3261-11 du Code du travail, actuellement toujours en vigueur, qui prévoit que l’employeur doit disposer des éléments justifiant la prise en charge.

Dans l’attente de la modification des textes, nous recommandons donc aux entreprises de conserver a minima les éléments relatifs à la décision de mise en place du dispositif, aux salariés bénéficiaires et aux montants versés.

En revanche, au regard de la dernière communication gouvernementale, il ne nous paraît plus opportun d’affirmer que la production systématique d’une carte grise ou de justificatifs liés aux transports collectifs constituera nécessairement une condition du nouveau dispositif.

Les textes définitifs devront clarifier ce point.

8. Entrées, sorties et absences : peut-on réduire la prime ?

Oui, sous réserve de prévoir dans la DUE des règles objectives et identiques pour tous les salariés placés dans une situation comparable.

Le montant de la prise en charge peut notamment être réduit en cas :

• d’embauche en cours d’année ;

• de départ du salarié ;

• de congé ;

• d’arrêt maladie.

La règle essentielle reste la même : les modalités de calcul doivent être définies à l’avance et appliquées de manière uniforme aux salariés concernés.

9. Peut-on déjà mettre en place les 1 000 € ?

Oui.

Les textes réglementaires destinés à modifier formellement le régime ne sont pas encore publiés.

Toutefois, le Code du travail numérique précise, en renvoyant aux positions du BOSS et de l’Urssaf, que les employeurs peuvent anticiper les nouvelles mesures dans leurs déclarations effectuées au titre de 2026, sans attendre la publication des textes.

Il subsiste néanmoins quelques interrogations sur les modalités précises du dispositif.

Les entreprises souhaitant le mettre en œuvre dès maintenant ont donc intérêt à sécuriser leur DUE, les modalités d’attribution retenues et la traçabilité des sommes versées.

En pratique : ce qu’un dirigeant de TPE doit retenir

1 000 €
C’est le nouveau plafond annuel annoncé de la prime carburant exonérée pour 2026.

31 décembre 2026
C’est la date de fin annoncée du régime exceptionnel.

Prime facultative
L’employeur reste libre de mettre ou non le dispositif en place.

DUE à prévoir – et CSE à consulter lorsqu’il existe
À défaut d’accord collectif applicable, une décision unilatérale de l’employeur doit encadrer l’octroi de la prime.

Des conditions d’accès largement assouplies
Les dernières annonces gouvernementales prévoient la suppression des contraintes liées au lieu de résidence et à l’existence de transports collectifs.

Pas de prime « à la tête du client »
Dans l’attente des textes définitifs, les conditions d’octroi doivent rester fondées sur des critères objectifs et applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Cumul facilité en 2026
La prime carburant peut notamment être cumulée avec la prise en charge de l’abonnement aux transports publics.

Justificatifs : une simplification annoncée
Le Gouvernement annonce leur suppression, mais une clarification réglementaire reste attendue.

Notre conseil

Le relèvement du plafond à 1 000 € rend la prime carburant particulièrement intéressante pour les petites entreprises qui souhaitent soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés, sans alourdir, dans les limites prévues, le coût social de la mesure.

Mais son apparente simplicité ne doit pas conduire à négliger son formalisme.

Avant tout versement, nous recommandons de formaliser précisément le dispositif par accord ou DUE, de définir clairement ses modalités d’attribution et de conserver une traçabilité suffisante de sa mise en œuvre.

Paie & Social reste à votre entière disposition pour vous accompagner dans la mise en place de ce dispositif.

Les textes définitifs et les prochaines mises à jour du BOSS devront être suivis afin d’adapter, si nécessaire, les modalités retenues par l’entreprise.

Article arrêté au 2 octobre 2026 – sous réserve de la publication des textes réglementaires définitifs.

 

A votre écoute.

Christophe Porcher

 

Face aux conséquences économiques des incendies de l’été 2026, les pouvoirs publics ont adapté les règles de l’activité partielle afin de soutenir les entreprises les plus directement affectées. Certaines TPE et PME peuvent notamment obtenir une compensation intégrale de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés. D’autres entreprises, touchées de manière plus indirecte, peuvent également solliciter le dispositif sous réserve de pouvoir démontrer la réalité de leurs difficultés.

 

Les incendies survenus durant l’été 2026 peuvent conduire les entreprises à interrompre totalement leur activité, à réduire les horaires de travail ou à rencontrer des difficultés importantes de fonctionnement. Le ministère du Travail rappelle que l’activité partielle constitue précisément un mécanisme de maintien dans l’emploi destiné aux entreprises confrontées à une réduction temporaire d’activité résultant notamment d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, ou plus largement d’une circonstance de caractère exceptionnel, motifs prévus à l’article R. 5122-1 du Code du travail. Le Gouvernement a parallèlement renforcé la prise en charge financière pour certaines entreprises directement touchées par les incendies. 1) Une aide exceptionnelle permettant de neutraliser le coût de l’activité partielle Dans le régime habituel de l’activité partielle, le salarié reçoit de son employeur une indemnité correspondant à 60 % de sa rémunération horaire brute de référence, dans les limites prévues par la réglementation. L’entreprise bénéficie ensuite d’une allocation financée par l’État et l’Unédic. Dans le régime de droit commun, celle-ci correspond à 36 % de la rémunération horaire brute de référence. Les incendies de l’été 2026 ont toutefois conduit les pouvoirs publics à mettre en place une aide renforcée. Pour les entreprises remplissant les conditions du dispositif exceptionnel, l’allocation versée à l’employeur est portée au niveau de l’indemnité due au salarié. Le coût correspondant à l’indemnisation légale des heures chômées est ainsi compensé par l’aide publique : le reste à charge lié à cette indemnité est neutralisé. Le dispositif a initialement été annoncé pour certaines entreprises de Gironde et des Landes. Depuis, le ministère du Travail a annoncé l’entrée en vigueur de l’aide exceptionnelle concernant les TPE-PME touchées par les incendies en Gironde, dans les Landes et dans le Var. 2) Quelles entreprises peuvent bénéficier de la prise en charge exceptionnelle ? Le mécanisme renforcé n’a pas vocation à s’appliquer automatiquement à toutes les entreprises connaissant une baisse d’activité durant la période des incendies. Il vise prioritairement les entreprises de moins de 250 salariés directement affectées. Sont notamment concernées les situations dans lesquelles : les locaux, établissements ou exploitations de l’entreprise ont eux-mêmes été touchés par l’incendie ; l’entreprise se trouve dans une zone ayant fait l’objet d’une évacuation ; l’accès à l’établissement est interdit ou rendu impossible par une décision administrative ; une mesure administrative de restriction d’activité ou de circulation empêche directement l’entreprise de poursuivre normalement son activité. Le ministère distingue ainsi le sinistre subi directement par l’entreprise de la situation dans laquelle les locaux sont intacts mais où leur exploitation devient impossible en raison des décisions prises par les autorités pour assurer la sécurité des personnes. Dans le premier cas, l’activité partielle peut notamment être demandée au titre du motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel » prévu par l’article R. 5122-1 du Code du travail. 3) Une période exceptionnelle d’indemnisation Pour les entreprises éligibles au mécanisme annoncé à la suite des incendies de Gironde et des Landes, la prise en charge renforcée a été prévue pour les heures chômées comprises entre le 20 juillet et le 31 août 2026. Durant cette période, l’entreprise continue matériellement de verser l’indemnité d’activité partielle au salarié. La particularité réside donc dans le remboursement accordé à l’employeur : au lieu de supporter l’écart existant entre l’indemnité versée au salarié et l’allocation de droit commun, l’entreprise éligible bénéficie d’une allocation majorée permettant de compenser l’indemnité légale versée. 4) Conséquence en paie Le mécanisme ne doit donc pas être interprété comme une augmentation de l’indemnité versée au salarié. Le salarié reste indemnisé selon les règles applicables à l’activité partielle. C’est le niveau de remboursement accordé à l’employeur qui est renforcé. Cette distinction est importante pour les gestionnaires de paie : la mesure exceptionnelle intervient essentiellement sur le financement du dispositif et non sur le taux légal d’indemnisation figurant sur le bulletin de paie. 5) Entreprises indirectement touchées : l’activité partielle reste possible Toutes les entreprises affectées économiquement par les incendies ne sont pas nécessairement implantées dans une zone évacuée ni directement sinistrées. Le ministère admet également le recours à l’activité partielle lorsqu’une entreprise voit son fonctionnement significativement perturbé par les conséquences des incendies. Il cite notamment plusieurs situations susceptibles d’être examinées : – diminution importante de la clientèle ; – chute du chiffre d’affaires ; – difficultés ou impossibilité de livraison ; – difficultés de transport à destination ou au départ des zones concernées ; – impossibilité de faire fonctionner normalement un service en raison de l’absence de plusieurs salariés concernés par une évacuation. Dans ces hypothèses, l’autorisation n’est pas automatique. Les services de l’État examinent la situation de l’entreprise au regard de la réalité et de l’importance des difficultés rencontrées. L’employeur doit donc être en mesure d’établir un lien suffisamment précis entre les incendies et la réduction ou l’interruption de son activité. La conservation des justificatifs devient essentielle : éléments comptables, annulations de commandes ou de réservations, difficultés d’approvisionnement, impossibilité d’accès à certains marchés ou tout document permettant d’objectiver la réduction d’activité peuvent être utiles dans le cadre de l’instruction ou d’un contrôle ultérieur. 6) L’impossibilité pour un seul salarié de venir travailler ne suffit pas nécessairement Une distinction doit également être opérée entre la difficulté rencontrée par l’entreprise et la situation individuelle d’un salarié. Lorsque l’entreprise continue normalement son activité mais qu’un salarié rencontre des difficultés pour rejoindre son lieu de travail, cette seule circonstance n’entraîne pas automatiquement son placement en activité partielle. Le ministère invite dans ce cas salarié et employeur à rechercher une solution permettant soit la poursuite de l’activité, notamment par le télétravail lorsque celui-ci est possible, soit la régularisation de l’absence par un autre dispositif approprié. Cette analyse est particulièrement importante lorsque plusieurs salariés sont concernés : si leur absence devient suffisamment importante pour empêcher le fonctionnement normal d’un service ou de l’établissement, la situation peut alors être appréciée au niveau de l’entreprise et justifier une demande d’activité partielle. 7) Quelle situation pour les salariés intérimaires ? L’activité partielle peut également concerner les entreprises de travail temporaire. Le ministère rappelle que les salariés employés sous contrat de travail temporaire sont susceptibles d’être placés en activité partielle lorsque les conditions du dispositif sont réunies. Les entreprises de travail temporaire doivent toutefois pouvoir justifier les causes de leur baisse d’activité ainsi que, lorsque cela est pertinent, celles rencontrées par les entreprises utilisatrices. L’administration demande notamment que les ETT soient en mesure de conserver les éléments établissant les annulations ou réductions de besoins de leurs entreprises clientes et, plus généralement, tout document permettant de démontrer la réalité des difficultés invoquées. Une difficulté individuelle de déplacement d’un intérimaire ne saurait donc être assimilée, à elle seule, à une réduction collective d’activité de l’entreprise utilisatrice. 8) Bâtiment et travaux publics : attention au chômage-intempéries Pour les entreprises du BTP, l’existence du régime spécifique de chômage-intempéries doit également être prise en considération. Lorsque l’entreprise relève de ce régime et que les conditions de son application sont réunies, celui-ci constitue le mécanisme spécifiquement prévu pour indemniser certaines interruptions de travail résultant des conditions atmosphériques. Le recours à l’activité partielle doit donc être articulé avec ce dispositif particulier. L’activité partielle conserve néanmoins son intérêt lorsque l’entreprise ne relève pas du chômage-intempéries ou lorsque la situation rencontrée correspond à un autre motif d’activité partielle prévu par la réglementation. 9) Et pour les entreprises déjà couvertes par l’APLD Rebond ? Les entreprises ayant mis en place une activité partielle de longue durée Rebond (APLD-R) relèvent d’un régime distinct. L’APLD-R a pour objet d’accompagner les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité qui n’est toutefois pas de nature à compromettre leur pérennité. Dans ce dispositif, le salarié reçoit une indemnité correspondant en principe à 70 % de sa rémunération horaire brute de référence, tandis que l’employeur bénéficie d’une allocation correspondant à 60 % de cette rémunération, dans les limites réglementaires. L’entreprise doit néanmoins vérifier que la situation résultant des incendies entre dans le champ du diagnostic et du dispositif d’APLD-R qu’elle a mis en place. Le recours à l’APLD-R ne doit donc pas être décidé uniquement parce qu’un incendie affecte ponctuellement l’entreprise : il convient de vérifier la cohérence de cette réduction d’activité avec le diagnostic économique ayant fondé l’accord collectif ou le document unilatéral. 10) Comment déposer une demande d’activité partielle ? La demande doit être adressée à la DDETS compétente pour l’établissement, par l’intermédiaire du portail officiel consacré à l’activité partielle. En principe, l’employeur doit obtenir une autorisation administrative. Toutefois, lorsque la demande repose sur un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, ou sur certaines circonstances exceptionnelles, la réglementation permet à l’entreprise de déposer sa demande après le début de la période chômée. L’employeur dispose alors de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour déposer sa demande. Cette faculté est particulièrement importante en présence d’un incendie : une entreprise contrainte de fermer immédiatement n’a pas nécessairement la possibilité matérielle d’obtenir une autorisation avant d’interrompre le travail. 11) Le CSE doit-il être consulté ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit intervenir dans la procédure. Pour les demandes reposant sur un sinistre, des intempéries de caractère exceptionnel ou certaines circonstances exceptionnelles, son avis peut néanmoins être recueilli après le dépôt de la demande. Il doit alors être transmis à l’administration dans un délai de deux mois à compter de celle-ci. 12) Autorisation et remboursement : deux démarches à ne pas confondre La procédure comprend en pratique deux étapes. L’employeur doit d’abord obtenir une autorisation de recours à l’activité partielle. Une fois cette autorisation obtenue et les heures effectivement chômées connues, il adresse ensuite une demande d’indemnisation afin d’obtenir le versement de l’allocation correspondant aux heures indemnisables. Pour sécuriser cette seconde étape, l’entreprise doit être en mesure de justifier les informations déclarées : organisation du temps de travail, heures chômées, rémunération des salariés et éléments nécessaires au calcul de l’allocation. Selon les règles générales, la demande d’indemnisation doit être effectuée dans les six mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation, sous réserve des règles particulières applicables à certaines organisations du temps de travail. 13) Les réflexes à adopter côté paie et administration du personnel Pour les services paie et RH, plusieurs vérifications doivent être réalisées avant de traiter une période d’activité partielle liée aux incendies. Il convient notamment : – d’identifier précisément les journées et heures réellement non travaillées ; – de vérifier le motif retenu dans la demande d’autorisation ; – de conserver la décision administrative ou les arrêtés ayant entraîné une évacuation ou une interdiction d’accès lorsqu’ils existent ; – de distinguer les salariés réellement placés en activité partielle de ceux qui continuent à travailler, notamment en télétravail ; – de conserver les éléments démontrant la baisse d’activité lorsque l’entreprise n’a pas été directement sinistrée ; – de rapprocher les heures déclarées dans la demande d’indemnisation des éléments figurant sur les bulletins de paie ; – de vérifier l’application éventuelle de dispositions conventionnelles prévoyant une indemnisation plus favorable pour le salarié. Enfin, une heure travaillée ne peut naturellement pas être simultanément déclarée comme heure chômée au titre de l’activité partielle. La traçabilité du temps de travail constitue donc un élément essentiel de sécurisation du dispositif. À retenir Les incendies de l’été 2026 ont conduit l’État à renforcer temporairement le financement de l’activité partielle pour les entreprises les plus directement touchées. Pour certaines entreprises de moins de 250 salariés concernées par les sinistres, évacuations ou restrictions administratives, la prise en charge de l’indemnité légale peut aboutir à un reste à charge nul pour l’employeur. Les entreprises affectées plus indirectement ne sont pas pour autant exclues du dispositif, mais elles doivent être capables de démontrer que les conséquences des incendies provoquent effectivement une interruption ou une réduction suffisamment caractérisée de leur activité. Pour les employeurs comme pour les gestionnaires de paie, le principal enjeu est donc double : sécuriser le motif permettant de recourir à l’activité partielle et assurer une parfaite concordance entre l’autorisation obtenue, les heures réellement chômées, le bulletin de paie et la demande de remboursement adressée à l’administration.

A votre écoute.

Christophe Porcher

 

En date du 24 juillet 2026, face à l’ampleur du désastre économique provoqué par les incendies en Gironde et dans les landes, l’URSSAF et le CPSTI communiqués sur quelques mesures dont le report des échéances, la compréhension face à l’impossibilité d’effectuer ses déclarations mais surtout la mise en œuvre d’une aide d’urgence aux actifs victimes de catastrophe et d’incendies allant jusqu’à 2000 € aux seuls travailleurs indépendants.

Pour de plus amples renseignements, vous trouverez ci-dessous le communiqué de presse.

Christophe Porcher